Boste zaposlovali? Lotite se stvari malce drugače!

Avtor Saba Resnik — 15.07.2013
Komentiraj!
Glavni razlog, zakaj ne smete zaposliti nekoga, ki poseduje vse zahtevane sposobnosti in izkušnje, je pomanjkanje motivacije za opravljanje dela. In nikar ne mislite, da visoka motivacija kandidata za zaposlitev na določeno delovno mesto pomeni, da bo ta motiviran tudi za opravljanje dela.
Boste zaposlovali? Lotite se stvari malce drugače!

Boste zaposlovali? Lotite se stvari malce drugače. (Vir slike: sxc.hu)

Motivacija je nadvse pomembna pri izbiri pravega kandidata - to drži. Vendar kako izmeriti motivacijo, boste vprašali. Motivacijo je s pomočjo tradicionalnih tehnik razgovorov zelo težko oceniti. Prvi problem nastane, ker samo delo ni dovolj natančno definirano. Na primer, sistemski razvijalec ne bo navdušen nad podrobnim programiranjem, če je mislil, da bo njegovo delo bolj kompleksno. Zato je nadvse pomembno, da natančno opredelite, kaj pričakujete od zaposlenega.

Drugi problem je, da je večina ljudi, ki izvajajo razgovore prepričanih, da motivacija za pridobitev delovnega mesta predstavlja motivacijo za delo - kar pa ne drži! Tretji problem je, da se na klasičnih razgovorih ne ocenjuje določenih faktorjev, ki vplivajo na posameznikovo motivacijo za delo. Nekateri izmed teh faktorjev so sposobnost ekipnega dela, sposobnost reševanja problemov, stil izobraževanja in vodenja ter navsezadnje tudi usklajenost posameznika s kulturo v podjetju.

Kako se izogniti najpogostejšim napakam pri zaposlovanju? Preberite si nekaj nasvetov, ki vam bodo prišli prav pri naslednjem razgovoru.

Talent in tehnična znanja: Pozanimajte se o kandidatovih izjemnih dosežkih, njegovi sposobnosti hitrega učenja, njegovi sposobnosti vplivanja na ostale pri reševanju tehničnih nalog, njegovi sposobnosti uspešnega razreševanja problemov, ki so podobni tistim, ki jih bo srečeval na delovnem mestu.

Boste zaposlovali? Preberite: Kako zaposliti delavca?

Vodenje in organizacija: Pri izbiri vodje bodite pozorni tudi na to, da je kandidat sposoben dosledno upoštevati roke.

Sposobnost ekipnega dela: Kandidati z močno sposobnostjo dela v ekipi (ne glede na to, če so tihi in plahi) so bili v preteklosti že del pomembnih ekip ali projektov in so bili mentorji nekaterim članom ekipe. Če v preteklosti kandidat tega ni počel, imate pravico postati zaskrbljeni.

Sposobnost reševanja problemov in sprejemanja odločitev: Kandidata vprašajte, kako bi rešil realen primer, povezan z delovnim mestom, za katerega se poteguje.

Primernost za delo: Bolj kot tehnična znanja je pomembna motivacija za delo. Preko pogovora poskušajte izvedeti, kako se je kandidat veselil in bil visoko motiviran za delo, ki je podobno temu, ki ga bo opravljal pri vas. Ko boste kandidata spraševali po preteklih izkušnjah, bodite pozorni, da so te iz bližnje preteklosti.

Ujemanje z vodjo: Kandidata prosite, naj vam opiše svojega prejšnjega vodjo in kako je bil zadovoljen in motiviran ob njegovem načinu vodenja. Na tak način boste dobili sliko o tem, kako se bo kandidat razumel z vodjo.

Kultura podjetja: Organizacijska struktura in stopnja strukturiranosti v podjetju določata velik del njegove klime. Problem lahko postane, če najamete nekoga iz velike organizacije, ki ni vajen dela v majhnem startupu. S kandidatom se pogovorite o tem, kakšna sredstva je imel na voljo v preteklosti in kakšne organizacijske strukture je vajen.

Motivacija: Med razgovorom poizkusite ugotoviti, kaj kandidata motivira. Lahko je to izziv naloge, vodja, varnost, ki jo nudi podjetje, ljudje v podjetju ali pa je oseba predana vsaki stvari, ki se je loti. Bodite izredno pozorni, da se vir za motiviranost kandidata ujema s tem, kar ponujate.

Vir: linkedin.com

comments powered by Disqus
Prijavi se na e-novice!
Najbolj brane novice