Pravice in obveznosti delodajalca v postopku zaposlovanja

Avtor Verlag Dashöfer — 26.04.2011
Komentiraj!
Delodajalec ima pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi pravico preizkusiti znanje oz. sposobnosti kandidata za opravljanje dela, za katerega sklepata pogodbo o zaposlitvi. Preizkus mora biti omejen na dokazovanje sposobnosti oz. izpolnjevanje pogojev za opravljanje dela na delovnem mestu.
Pravice in obveznosti delodajalca v postopku zaposlovanja

Pravice in obveznosti delodajalca v postopku zaposlovanja

Predhodni zdravstveni pregled

ZDR izrecno sicer ne predpisuje več splošne zdravstvene sposobnosti kot pogoja za sklenitev delovnega razmerja, kljub temu pa je z več predpisi določeno, da mora delavec opraviti predhoden zdravniški pregled.

V našem pravnem sistemu do sedaj ni bilo številčnejših pomislekov o dovoljenosti (oziroma posegu v zasebnost) predhodnih zdravstvenih pregledih kandidatov za zaposlitev. Že URS določa, da so pravice do socialne varnosti (50. člen) in pravice do zdravstvenega varstva (51. člen) zagotovljene pod pogoji, ki jih določa zakon.

Ker je posledica sklenitve pogodbe o zaposlitvi tudi vstop v obvezno zavarovanje po ZPIZ in ZZVZZ (določba 8. člena ZDR) in možnost pridobitve ustreznih pravic ob nastopu zavarovalnih rizikov in ob izpolnjevanju zahtevanih pogojev, je razumljivo, da je določeno predhodno ugotavljanje zdravstvenega stanja kandidatov (in kasneje delavcev) za zaposlitev.

ZDR ima določbo, po kateri se sme predhodni zdravniški pregled nanašati samo na okoliščine, ki so v neposredni zvezi s pogoji na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi. To pomeni, da predhodni zdravstveni pregled ne pomeni splošnega pregleda in ugotavljanja celovitega zdravstvenega stanja kandidata, ampak se preverja le njegova zdravstvena zmožnost za dela na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.

Pogodbena svoboda pri izbiri

Delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi sklene zaradi načela pogodbene svobode (22. člen ZDR) s katerim koli kandidatom, upoštevati mora zakonske prepovedi in če izbrani kandidat izpolnjuje predpisane pogoje za opravljanje dela v skladu z objavo. Pogoji so lahko predpisani s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca.

Če je pogodba sklenjena v nasprotju z obveznimi zakonskimi določili ali če je bila sklenjena s kandidatom, ki ne izpolnjuje pogojev iz javne objave, je treba možnosti neizbranega kandidata v takem primeru obravnavati v skladu z določbo 12. člena ZDR, ko določa, da se v primeru ničnosti ali izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi uporabljajo določbe splošnega civilnega prava (OZ).

Po noveli ZDR pa delodajalec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi tudi s kandidatom, ki ne izpolnjuje pogojev objave, če:

  • se ni prijavil kandidat, ki izpolnjuje pogoje, da sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas, največ za leto dni in da kandidat izpolnjuje z zakonom in izvršilnim predpisom določene pogoje (starost 15 let, zdravstvena zmožnost itn).
Sodišče ne sme naložiti delodajalcu: da mora z delavcem skleniti pogodbo o zaposlitvi za določeno delovno mesto, četudi je delavec dejansko opravljal dela tega delovnega mesta, ker bi s tem poseglo v pravico delodajalca do svobodne odločitve in s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi (Sodba in sklep VDSS, opr. št. Pdp 93/2005 z dne 26.5.2006).

Ničnost in izpodbojnost

V obeh primerih gre za obliko neveljavnosti pravnega posla. Izpodbojnost pravnega posla je milejša oblika neveljavnosti pravnega posla, ki zaradi tega sam po sebi ni neučinkovit, ničen pa je tisti praven posel (pogodba), ki nasprotuje ustavi, prisilnim predpisom ali moralnim načelom, če namen takšnega pravila dokazuje na kakšno drugo sankcijo ali če zakon v posameznem primeru ne predpisuje kaj drugega (določba 86. člena OZ). V obeh primerih pa je treba pri uporabi teh institutov v praksi upoštevati načelo elastičnega pojmovanja neveljavnosti, pri čemer ima veliko vlogo sodišče, saj mora stremeti za tem, da se čim manj posega v pravno varnost in interese vseh zainteresiranih.

Primer, kako se v praksi elastično obravnavajo določbe pogodbe o zaposlitvi, ki je obremenjena z ničnostjo je sodba Vrhovnega sodišča RS, opr št. VIII Ips 162/2001 z dne 14.5.2002, v kateri je bila obravnavana pogodba o zaposlitvi s tujcem, ki v času sklenitve pogodbe o zaposlitvi ni imel delovnega dovoljenja. Sodišče je namreč odločilo, da je glede na to, da je bila pogodba o zaposlitvi realizirana, kasneje pa je bilo pridobljeno tudi delovno dovoljenje, ovira za sklenitev pogodbe in obstoj delovnega razmerja (glede na določbo 4. člena ZZDT) odpadla.

Pravice delodajalca smo predelali, kakšne pa so njegove obveznosti? Katera je pravzaprav ena od najpomembnejših obveznosti delodajalca pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi? Kako je z obvestilom neizbranemu kandidatu, kakšne so kazni v primeru, če delodajalec neizbranega kandidata ne obvesti v osmih dneh po sklenitvi pogodbe, da ni bil izbran?

Več o tem boste izvedeli v priročniku Obračun plač in delovna razmerja v praksi.

shranjeno pod: ,
comments powered by Disqus
Prijavi se na e-novice!
Najbolj brane novice