Prisilni dopust

Avtor Matija Kočevar — 10.08.2012
Komentiraj!
Ste vedeli, da zakon o delovnih razmerjih prisilnega dopusta sploh ne ureja? Na področju dopustov je v praksi veliko odstopanja. Delodajalci jih izrabljajo zato, da rešujejo težave delovnega procesa in delavce pošljejo na dopust. Po zakonu pa tako prisilno pošiljanje na dopust ni dopustno.
Prisilni dopust

Prisilni dopust. (Vir slike: sxc.hu)

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) ‘’prisilnega dopusta’’ ne ureja. Letni dopust je po zakonu namenjen, da se delavec odpočije in obnovi psihofizične sposobnosti za nadaljevanje dela. Tako je v skladu s 165. členom ZDR potrebno upoštevati potrebe delovnega procesa in možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegove družinske obveznosti.

Delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo. Starši šoloobveznih otrok pa imajo v skladu z 2. odstavkom 165. člena ZDR pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic. Delodajalec mu teh dveh pravic ne more odreči, če to resneje ne ogroža delovnega procesa.

Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, vendar mora en del trajati najmanj dva tedna. Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.

Na področju dopustov je v praksi veliko odstopanja. Delodajalci jih preveč izrabljajo zato, da rešujejo težave delovnega procesa in delavce pošljejo na dopust. Po zakonu pa tako prisilno pošiljanje na dopust ni dopustno.

Zakonodajalec izhaja s stališča, da je temeljna obveznost delodajalca zagotoviti delo delavcu po 41. Členu ZDR. Če delodajalec dela ne more zagotoviti, gredo delavcu nadomestila v skladu s 137. členom ZDR v višini njihove povprečne plače za polni delovni čas zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. To pa je za delodajalce velik strošek, kateremu se lahko delodajalci nekoliko izognejo s kolektivnim dopustom. Ta se ureja z letnim delovnim koledarjem. V primeru, ko bi delodajalec v naprej predvideval, da bo potreba po delavcih v nekem krajšem obdobju manjša (razlogi so lahko različni), bo v tem obdobju planiral kolektivni dopust.

Še nekaj časa nazaj smo za take primere (pomanjkanje dela) poznali institut čakanja na delo. Ker je obveznost delodajalca da delavcu zagotavlja delo, mu v primeru, če tega ne more, mora v roku šestih mesecev, odkar mu ne more zagotavljati dela, podati odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Če pa, kot že rečeno, delodajalec za delavca nima dela, mu mora dajati nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih.

Vir: Ministrstvo za delo, družine in socialne zadeve in Zakon o delovnih razmerjih

comments powered by Disqus
Prijavi se na e-novice!
Najbolj brane novice