Bodo milenijci res delali do konca svojega življenja?

Raziskava skupine ManpowerGroup®, v kateri je sodelovalo 19 tisoč milenijcev, starosti od 20-34 let, ter več kot 1500 vodij kadrovskih služb v 25 državah, je postregla z zanimivimi rezultati. Milenijci, ki bodo do leta 2020 predstavljali več kot tretjino globalnih kadrov, so na trg delovne sile vstopili v času globalne recesije z rekordno brezposelnostjo mladih. V tem obdobju so se spremenili poslovni cikli. Naraslo je povpraševanje po novih kompetencah, za katere naj milenijci ne bi bili ustrezno izobraženi.

Spreminjajo se oblike zaposlovanja in zahteve delodajalcev

“Kadri bodo vse pogosteje potrebovali nove veščine, če bodo želeli ostati zaposljivi za delovna mesta, ki ji morda sploh še ne poznamo,” je pojasnil Nebojša Biškup, regionalni vodja ManpowerGroup Slovenija in Hrvaška, ter dodal: “Tako kot se spreminjajo oblike zaposlovanja, se spreminjajo tudi zahteve delodajalcev. Ti vse pogosteje iščejo kadre z zelo specifičnim znanjem, kompetencami in izkušnjami. Podatki minulih ManpowerGroup raziskav kažejo, da v globalnem merilu kar 40 odstotkov delodajalcev ne more najti kadrov s potrebnimi kompetencami. Po lokalnih izkušnjah lahko predvidevamo, da podoben odstotek velja tudi za Slovenijo.”

V raziskavi je ManpowerGroup pooblastil svetovalno agencijo Reputation Leaders za izvedbo kvantitativne globalne študije, ki je vključevala 19.000 zaposlenih milenijcev in 1500 vodij kadrovske službe v 25 državah, da bi razumeli, kaj generacija Y želi zdaj in kaj pričakuje od prihodnosti ter tako pomagati posameznikom in organizacijam uspeti v tem novem svetu dela.

Raziskava je potekala po celem svetu

Populacija je vključevala neodvisen vzorec 11.000 zaposlenih milenijcev z enakomerno vključitvijo predstavnikov različnih starosti in spola iz 18 držav, ki predstavljajo vse regije. Anketiranih je bilo tudi več kot 8000 milenijskih sodelavcev ManpowerGroupa in 1500 vodij kadrovskih služb v 25 državah. Pogovor z obema skupinama je razkril, kakšen je vidik tako zaposlovalcev kot zaposlenih.

Terensko delo je potekalo od februarja do aprila 2016. Sodelovale so naslednje države: Argentina, Avstrija, Avstralija, Belgija, Brazilija, Bolgarija, Kanada, Kitajska, Francija, Nemčija, Grčija, Indija, Italija, Japonska, Malezija, Mehika, Nizozemska, Norveška, Paragvaj, Singapur, Srbija, Španija, Švica, Združeno kraljestvo in Združene države.Sodelujoče v raziskavi so vprašali, kaj iščejo pri zaposlitvi, h katerim razvojnim priložnostim stremijo in kaj bi jih prepričalo, da ostanejo pri delodajalcu. Ugotovitve so obogatili s praktičnimi smernicami za pridobivanje, ohranjanje, razvijanje in motiviranje najboljših milenijcev med kadri 21. stoletja.

Glavni poudarki raziskave:

• Milenijci se pripravljajo na karierne ultramaratone, saj se zavedajo, da bodo delali dlje kot generacije pred njimi. Na globalni ravni jih več kot polovica pričakuje, da bodo delali tudi po 65. letu starosti. Približno 27 odstotkov po 70. letu in 12 odstotkov jih meni, da bodo verjetno delali do konca svojega življenja.
• Milenijci delajo vsaj toliko, če ne še več, kot prejšnje generacije. 73 odstotkov jih pravi, da delajo več kot 40 ur na teden, in skoraj četrtina več kot 50 ur.
• Kar 84 odstotkov milenijcev si na karierni poti vzame daljše premore (dlje od štirih tednov). Karierni valovi tako nadomeščajo karierno lestvico prejšnjih generacij.
• Milenijci so v prihodnosti odprti za netradicionalne oblike zaposlitve.
• Kar 93 odstotkov milenijcev si želi vseživljenjskega učenja in je pripravljenih vložiti svoj čas in denar v nadaljnje izobraževanje.

Večina milenijcev na globalni ravni pred seboj vidi obetavno prihodnost in uspešno kariero. Kar 62 odstotkov jih je prepričanih, da bi lahko v primeru izgube svojega glavnega vira dohodka našli enako dobro ali še boljše delo v manj kot treh mesecih. Kar 84 odstotkov jih predvideva, da si bodo vzeli daljše premore na karierni poti (odsotnost od dela več kot 4 tedne zaporedoma). To potrjuje, da karierni valovi nadomeščajo karierno lestvico prejšnjih generacij. Ženske načrtujejo, da si bodo vzele več časa za skrb drugih in celo za prostovoljstvo. V nasprotju z njimi imajo moški drugačne prioritete, ki so vezane na skrb zase in sprostitev.

Prioriteta plači, varnosti in prostemu času

Ko se odločajo, kje in kako bodo delali, dajejo milenijci prioriteto plači, varnosti in prostemu času. Prav tako jim veliko pomeni, da lahko delajo v družbi dobrih sodelavcev in uživajo v tem, kar počnejo. Hkrati dajejo prioriteto možnosti za fleksibilno delo in razvoju novih kompetenc.Milenijci si želijo varnosti redne zaposlitve. Kljub temu menijo, da je uspeh bolj odvisen od kompetenc, ki jih morajo neprestano razvijati, če želijo ostati zaposljivi. Milenijci se zavedajo, da je njihov karierni uspeh odvisen od učljivosti – želje in zmožnosti hitrega razvoja in usvajanja kompetenc, da ostane zaposljiv skozi celo delovno obdobje.

Visok apetit po novih izzivih in portfeljskih zaposlitvah

Pripravljeni so zamenjati službo za učenje. So intelektualno radovedni in odločeni glede izboljšanja svojih kompetenc, ne glede na ceno. Prav tako jim je pomembno, da lahko uravnovesijo svoje delo in zasebno življenje ter da so cenjeni s strani vodij in sodelavcev. Želijo imeti jasno karierno pot in zaposlitev z možnostjo napredovanja pri trenutnem delodajalcu. Kar 63 odstotkov milenijcev razmišlja, da bodo v naslednjih letih še vedno zaposleni v istem podjetju kot zdaj. Prav tako imajo visok apetit po novih izzivih in portfeljskih zaposlitvah, če jim te omogočajo osebni razvoj. Več kot polovica jih sporoča, da so v prihodnosti odprti za netradicionalne oblike zaposlitve, kot so honorarno delo, delo na poziv ali portfeljske kariere z več vzporednimi zaposlitvami.

Podjetja morajo razmisliti o svojih kadrovskih praksah

Nebojša Biškup opozarja, da bo potrebno več pozornosti nameniti kadrovskim menedžerjem in kadrovski politiki podjetja: “Pogosto opažamo, da je bila ta funkcija bolj administrativne narave. Bilo je premalo proaktivnosti pa tudi razvojnih dejavnosti. Na tem področju bodo podjetja morala storiti odločne korake, če bodo želela zadržati in tudi privabiti talente ter jih navduševati za delo v podjetju v prihodnje. Čas je, da podjetja ponovno razmislijo o svojih kadrovskih praksah.”

Po Biškupovem mnenju morajo delodajalci poskrbeti, da podjetja naredijo privlačnejša za delo in ob tem vključujejo procese izobraževanja in učenje ob delu. Prisluhniti morajo apetitom talentiranih posameznikov in jim tako ponudijo nove priložnosti. Tako jim teh ne bo treba uresničevati drugje. Biškup dodaja, da so dobra rešitev tudi jasni karierni načrti posameznikov, ki ne smejo zanemariti sodobne potrebe po daljših premorih od dela in zahtev po večji fleksibilnosti.