Pot do normalnih razmer in realnih številk je še dolga in boleča. Človeška narava pa je v skladu z motivacijskimi mehanizmi zastavljena tako, da smo, težje kot je in bolj, kot smo ogroženi, še bolj pripravljeni na borbo – tudi s silo in povečano agresijo ali pa pod nivojem naših moralnih norm.
Tako nas ravno kriza sili v dejanja, ki jih na cvetočem polju verjetno ne bi nikoli izvajali ali pa bi ostala enostavno prekrita, ker drugi ne bi bili za toliko prikrajšani. V medijih lahko spremljamo mnogo zgodb, kjer se zaposleni in delodajalci postavijo vsak na svoj breg ter zahtevajo svoje pravice. Vsak bolj ali manj tisto, kar jim v resnici tudi pripada. Bolj kot je podjetje v krizni situaciji, bolj verjetno je, da so bila pred izbruhom izvedena določena dejanja, ki so skopala ta prepad – na primer neizplačane plače, ker podjetje nima denarja. Javni razkol med delodajalci in zaposlenimi je na koncu zgolj posledica, ki ima običajno vzrok v bolj ali manj oddaljeni zgodovini delovanja podjetja in odnosu vodstva do zaposlenih ter obratno.
Naravno je seveda, da so delodajalci in zaposleni v navzkrižju interesov. Naloga vodstva podjetja je višanje premoženja lastnikov, kar pomeni, da morajo biti stroški čim manjši, kamor se uvrščajo tudi stroški dela. Ob tem delodajalci želijo čim večjo produktivnost svojih zaposlenih. Na drugi strani želijo zaposleni čim boljše plačilo, in sicer v čim krajšem možnem času, ter druge ugodnosti. To je v resnici tudi edino direktno navzkrižje interesov, vse ostalo pa nastane zgolj kot posledica slabega odnosa z ene ali druge strani. In ravno slab odnos je tudi daleč najzanimivejši vzrok nastanka prepada, ki ga je vredno postaviti pod drobnogled.
Plačilo je namreč zagotovo pomembna komponenta dobrega odnosa, ni pa edini pomemben dejavnik, ki vpliva na odnos med vodstvom in zaposlenimi. Plača že mora biti v nekih tržnih okvirih, drugače ne gre, in močno povezana z višino vrednosti, ki jo nekdo v podjetju ustvari. Ostalih dejavnikov, ki vplivajo na odnos in so bistveno pomembnejši, pa je veliko več. To so možnosti za napredovanje, ugodna klima v podjetju, možnost izobraževanja, dolgoročni pogled ipd. Z eno besedo, v podjetju je pomembna klima, da se zaposleni dobro počutijo ter da so obenem produktivni. Slabša, kot je klima, manj produktivni so zaposleni – ob dosti podobnem plačilu. Zato Google kot najboljši delodajalec na svetu pri vzdrževanju svoje klime še kako skrbi, da je ta pisana na kožo programerjem.
V sklopu klime in kulture v podjetju v najširšem smislu, ki pa vključuje tudi odnos vodstva do zaposlenih in obratno, se navzkrižje interesov enostavno konča. Slaba klima v podjetju, ki temelji predvsem na slabem odnosu in pomanjkanju komunikacije, je povsem »zgubim – zgubiš« situacija, tako za zaposlene kot tudi za vodstvo. Zaposleni so nezadovoljni, ker nimajo ustreznih pogojev za delo, ne prejemajo (ustreznega, tržnega) plačila, produktivnost je zato nizka, hodijo nezadovoljni v službo. Enako je z vodstvom podjetja, nezadovoljni so z delom zaposlenih, zato se poslužujejo še bolj restriktivnih ukrepov, kar še poslabša klimo.
Vabljeni tudi k branju drugih člankov Blaža Kosa!
Slaba produktivnost podjetja pomeni nekonkurenčnost na trgu, to pa pomeni manj denarja tudi za zaposlene. Smo v začaranem krogu, iz katerega ni poti. Glavni vzrok takšne slabe klime in tega začaranega kroga je seveda nezaupanje, to pa izhaja iz že omenjenega nekorektnega odnosa med vodstvom in zaposlenimi. Že takoj na tej točki je povsem jasno, da so vodstvo in zaposleni v bistvu v istem čolnu ter da je malo točk, kjer so v navzkrižju interesi, saj bodo na koncu imeli vsi ali pa nihče, če odštejemo možnost gospodarskega kriminala.
Vir: Blaž Kos
————————————————————————————————————————-
Želite izvedeti več? Vprašajte na forumu! Ste že naš oboževalec na Facebooku? Dodajte nas!
