Pravni fokus: Vesting lastniškega kapitala – institut za mlada podjetja

Avtor — 20.06.2017
Moderne družbene pogodbe pogosto vsebujejo možnost, da zaposleni postopno pridobivajo pravico do odkupa poslovnega deleža. Institut, ki mu v tujini rečejo vesting, se je v zadnjem času zasidral tudi v slovenskem prostoru.
vesting

Pravni fokus: Vesting lastniškega kapitala – institut za mlada podjetja (Vir slike: Pixabay.com)

Vesting oziroma equity vesting je pojem, ki pomeni postopno pridobivanje upravičenja do odkupa poslovnega deleža v podjetju. Namenjen je predvsem nagrajevanju menedžmenta in tistih zaposlenih, ki so iz različnih razlogov ključni za podjetje.

Osnovno o vestingu

Vesting je postopek, v katerem lahko zaposleni pridobi opcijske pravice do delnic ali lastniškega deleža svojega delodajalca. Izhaja iz anglosaškega območja, kjer je zaradi razvite podjetniške kulture korporacijska zakonodaja zelo liberalna in napredna, saj je na tem področju ustanavljanje podjetij in vlaganje vanje stalnica. V slovenskem prostoru bi temu postopku lahko rekli tudi opcijsko nagrajevanje. To uvrščamo med variabilna plačila, za katera je značilno, da se z njimi želi povečati motivacija zaposlenih in posledično uspešnost poslovanja družbe.

V bistvu gre za postopno pridobivanje pravice do odkupa poslovnega deleža, torej za postopno ustanavljanje opcijskega upravičenja. Pridobivanje opcijskih pravic je ponavadi razporejeno na daljše časovno obdobje, kar pomeni, da zaposleni opcijske pravice pridobiva postopno. Vesting period (t. i. obdobje pridobivanja) je obdobje, v katerem opcijski upravičenec postopoma pridobiva pravico do odkupa kapitalskega deleža oziroma se postopoma povečuje odstotek kapitalskega deleža, do nakupa katerega ima pravico.

Pridobljene opcijske pravice so praviloma neprenosljive, saj je bistvo vestinga v tem, da konkretnega delavca spodbudi h kakovostnemu delu ob obljubi bodoče udeležbe pri dobičku.[1] Zaradi časovne razporejenosti, ki se lahko razteza na obdobje več let, hkrati spodbuja zvestobo podjetju.

Vesting pravice se najpogosteje pojavljajo v kontekstu pokojninskih načrtov, pogosto pa tudi pri mladih start-up podjetjih, ki si prizadevajo, da bi ključne osebe z njimi ostale (vsaj) skozi začetne faze ustanovitve in zagona podjetja. Vesting opcije so za mlade start-upe pomembne zato, ker vzpostavljajo most med principalom in agentom, kar je sploh pomembno v začetnih fazah zagona podjetja. Kdor ima v podjetju kapital, se zaveda tega, kako pomembno je ustvarjanje dodane vrednosti v podjetju in je zato motiviran za kakovostno delo na samem delovnem mestu.

Kaj je “reverse-vesting”?

Reverse vesting je neformalen izraz, ki pojasnjuje postopno odvzemanje pravic podjetju, da od odhajajočih družbenikov odkupi lastniški delež. Če začnemo na začetku: za razliko od zaposlenih, ki jim z vestingom pripade opcijsko upravičenje, družbeniki dejansko imajo lastniški delež v podjetju. V primeru, da bi družbenik želel oditi iz podjetja, podjetju pripade možnost, da od njega odkupi lastniški delež. Na tej točki nastopi reverse vesting. Ta shema določa, da se glede na čas, ki ga je družbenik preživel v družbi, v določenem odstotku zmanjša obseg lastniškega deleža, ki ga bo podjetje lahko kupilo od družbenika v odhajanju. To pomeni, da odhajajoči družbenik ne bo primoran prodati lastniškega deleža v celoti, ampak ga bo lahko v določenem obsegu zadržal zase.

Kaj je “cliff”?

Cliff-vesting je postopek, podoben običajnemu vestingu. Bistvena razlika je v tem, da upravičenec pridobi celoten sklop pravic v enem samem trenutku, ne pa postopoma glede na večletni časovni razpored delodajalca. Cliff-vesting je najbolj smotrn tedaj, kadar se delavec in delodajalec dogovorita, da bodo delavcu opcijska upravičenja pripadla v celoti šele ob upokojitvi. Takšna oblika vestinga spodbuja predvsem tiste delavce, ki računajo na to, da bodo pri nekem podjetju ostali do upokojitve. Pri tem se pravice, ki delavcu pripadejo na podlagi vestinga, razlikujejo od pokojnin. Cliff-vesting pravice namreč ne bodo pripadle tistim delavcem, ki so podjetje zapustili pred upokojitvijo oziroma presečnim (cliff) datumom, in sicer ne glede na delovno dobo pri tem podjetju.

Skladnost s slovenskim pravnim sistemom

Slovenska zakonodaja zelo skopo in le na splošno ureja nagrajevanje uprav in zaposlenih v podjetjih. Nikjer ni natančno urejen postopek določanja prejemkov uprav in nadzornih svetov, poleg tega pa obstaja le nekaj načelnih določb o tem, kdo je pristojen za določanje prejemkov članov posameznega organa družbe. V primerjavi z drugimi članicami EU je nagrajevanje z opcijskimi upravičenji v Sloveniji posledično precej nerazširjeno, predvsem zaradi davčnih razlogov in pomanjkanja koherentne zakonodaje.

Zakon o gospodarskih družbah (ZGD-1) vsebuje poglavje o hibridnih obveznicah, ki je podlaga za ustanavljanje opcij kot pravnih instrumentov. Vendar pa se pri realizaciji opcijskih upravičenj pojavi vprašanje, kako bo družba uresničila opcijski program glede na razpoložljive lastniške deleže. Družba ima pri zagotavljanju razpoložljivih lastniških deležev možnost, da izbira med povečanjem osnovnega kapitala ali pridobitvijo lastnih delnic. Izbira je odvisna od družbe same, glede na konkretno situacijo. Povečanje osnovnega kapitala predstavlja manjšo finančno obremenitev za družbo, vendar pa s tem družba nosi tveganje, ker ne ve, koliko opcijskih upravičencev bo dejansko koristilo svoje opcije. Družba lahko zato poveča osnovni kapital le pogojno in s samim namenom, da zagotovi opcijska upravičenja upravičencem.

[1] V primeru, da je prenos opcijskega upravičenja dovoljen, se po slovenskem pravu za prenos opcije uporabljajo splošna pravila Obligacijskega zakonika, ki veljajo za prenos pogodbe (122. člen OZ).

Oznake: ,