Odpoved pogodbe o zaposlitvi: kakšne možnosti ima delodajalec?

Odpoved iz poslovnega razloga je lahko vročena delavcu, ki je zaposlen za nedoločen ali določen čas. Pri tem mora delodajalec upoštevati tudi zakonsko določene kategorije delavcev, ki uživajo posebno varstvo pred odpovedjo. Pogodbe o zaposlitvi delodajalec, razen v zakonsko določenih primerih, ne sme odpovedati predstavnikom delavcev, delavcem pred upokojitvijo, nosečnicam in delavkam, ki dojijo otroka do enega leta starosti ter staršem v času starševskega dopusta in še en mesec po izrabi tega dopusta, invalidom in odsotnim z dela zaradi bolezni.

Delodajalec mora poskrbeti, da bo odpoved dobro obrazložena in mora upoštevati, da delavcu v tem primeru pripadajo tudi določene posebne pravice – odpravnina in odpovedni rok.

Kakšne vrste odpovedi predvideva zakon?

ZDR-1 določa več vrst odpovedi pogodbe o zaposlitvi s stani delodajalca, za vse pa je potreben zakonsko predvideni utemeljen razlog:

• odpoved iz poslovnih razlogov – preprosto povedano pomeni, da delodajalec delavca za opravljanje dela več ne potrebuje zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov. Taki primeri so pogosti ko pride do sprememb na trgu, delovnem procesu, dejavnosti, ipd. Če delodajalec delavcu pogodbo namerava odpovedati iz tega razloga, bo potrebno dokazati obstoj in dejansko utemeljenost poslovnega razloga. Ta je lahko v konkretnem primeru reorganizacija, opustitev posameznega delovnega mesta ali zmanjšanje števila zaposlenih na določenem delovnem mestu, prenos del in nalog na druge zaposlene, racionalizacija dela in podobno. Pomembno je, da gre za resničen in dejansko obstoječ razlog, ki ne prikriva drugega razloga, kar bo potrebno dokazati tudi v sodnem postopku, v kolikor bi do njega prišlo.
• odpoved iz krivdnih razlogov – delodajalec se te vrste odpovedi lahko posluži ko delavec krši pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Pred vročitvijo takšne odpovedi mora delodajalec delavca v 60 dneh od ugotovljene kršitve opozoriti na izpolnjevanje delovnih obveznosti in o možnosti odpovedi v primeru ponovne kršitve.
• odpoved iz razloga nesposobnosti – ta vrsta odpovedi v poštev, če delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, če dela ne opravlja pravočasno, kvalitetno ali strokovno.
• odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela
• odpoved zaradi nezmožnosti za opravljanje dela zaradi invalidnosti
• izredna odpoved – delodajalcu je ta možnost na voljo kot najbolj ekstremna oblika, ob zakonsko vnaprej predvidenih najhujših kršitvah delovnega razmerja s strani delavca.

Delodajalec torej lahko pogodbo odpove iz zgoraj navedenih razlogov, kot neutemeljen razlog za redno odpoved pa se štejejo bolniška odsotnost, vložitev tožbe zoper delodajalca, članstvo in delovanje v sindikatu, udeležba v stavki, kandidatura za delavskega predstavnika, sprememba delodajalca, osebne okoliščine delavca, itd.

Razloge za odpoved je potrebno jasno definirati in obrazložiti

Odpoved mora biti podana v pisni obliki, vsebovati mora dejanske razlogi za odpoved, odločitev pa mora biti dobro in natančno utemeljena. V kolikor bi v nadaljevanju prišlo do sodnega postopka, je dokazno breme na strani delodajalca, v tem primeru pa ne bo dovoljeno širiti ali dodatno razlagati odpovednega razloga, če ta v odpovedi ne bo naveden.

Odpovedni rok

Pri odpovedi iz poslovnega razloga je potrebno upoštevati tudi zakonsko predvideni odpovedni rok. Ta se bo izračunal ob upoštevanju konkretnih okoliščin primera in bo pričel teči naslednji dan, ko je delavcu vročena odpoved, ne glede na to ali je to dela prost dan ali delovni dan.

Po ZDR-1 je trajanje odpovednega roka odvisno od trajanja zaposlitve delavca pri trenutnem delodajalcu. Za delavca, ki je bil pri delodajalcu zaposlen do enega leta znaša odpovedni rok 15 dni, za več kot eno leto, pa vse do dve leti zaposlitve velja 30 dnevni odpovedni rok, nad dvema letoma zaposlitve pa odpovedni rok narašča po dva dni, za vsako dopolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu (najdaljši rok lahko znaša 60 dni). Če gre za delavca, ki je pri delodajalcu zaposlen več kot 25 let, je odpovedni rok, v kolikor kolektivna pogodba ne določa drugače 80 dni, a ne krajši kot 60 dni.

V primeru, da gre delavec zadnji dan odpovednega roka na bolniško, delovno razmerje preneha ko delavcu preneha bolniška odsotnost. V primeru daljše bolniške odsotnosti pa delovno razmerje preneha po šestih mesecih bolniške odsotnosti.

Delavec ima v času odpovednega roka tudi pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve, s pravico nadomestila za odsotnost najmanj dve uri tedensko.

Odpravnina

Poleg odpovednega roka delavcu v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pripada tudi odpravnina, ki jo je delodajalec dolžan izplačati naslednji dan, ko delavcu preneha delovno razmerje. Njeno višino se izračuna na podlagi določb ZDR-1, ki kot osnovo za izračun jemlje povprečno mesečno bruto plačo, ki jo je delavec prejel ali bi jo prejel če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

Dejanska višina odpravnine bo odvisna od trajanja zaposlitve pri konkretnem delodajalcu. Če je delavec zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto, pa vse do deset let, mu pripada petina osnove za vsako leto dela. Če zaposlitev traja več kot deset, do dvajset let, mu pripada četrtina osnove za vsako leto dela pri delodajalcu. V primeru, da zaposlitev traja več kot 20 let, pa mu pripada tretjina osnove za vsako leto dela.

Kot delo pri delodajalcu je potrebno upoštevati tudi delo pri pravnih prednikih delodajalca, v delovno dobo pa se šteje tudi odpovedni rok.

Poleg odpravnine je delavec upravičen tudi do izplačila sorazmernega dela regresa in koriščenja sorazmernega dela dopusta – ena dvanajstina za vsak dopolnjeni mesec zaposlitve.

Odpoved naj bo vročena osebno

Delodajalec naj delavcu odpoved vroči osebno na delovnem mestu, kjer ima možnost tudi ustno obrazložiti vsebino odpovedi, delavec pa je takšno odpoved dolžan prevzeti. Dokazno breme za vročitev je v tem primeru na delodajalcu, zato je smiselno, da je odpoved vročena ob prisotnosti prič.

ZDR-1 omogoča tudi vročanje po pošti, a ta možnost naj bi se uporabila izjemoma, ko je delavec nedosegljiv ali do delodajalca ne more priti. V primeru vročanja odpovedi po pošti je potrebno upoštevati pravila pravdnega postopka o osebnem vročanju. Če delavca v trenutku vročitve odpovedi po pošti ni na naslovu vročanja, vročevalec pusti obvestilo v hišnem predalčniku, z navedbo kje lahko prevzame pošiljko in navede rok za prevzem, ki znaša 15 dni. Če pošiljke v tem času ne prevzame, se odpoved delavcu pusti v hišnem predalčniku s čimer se šteje, da je vročitev opravljena.

Kako postopati v primeru večjega števila delavcev?

V primeru presežnih delavcev zakonodaja določa, da mora delodajalec pripraviti program razreševanja takšnih delavcev. To je potrebno v primeru, ko bo odpuščenih vsaj 10 delavcev (če je pri delodajalcu zaposlenih od 20 do 100 delavcev), ko bo odpuščenih vsaj 10% delavcev (če je pri delodajalcu zaposlenih od 100 do 300 delavcev) ali ko bo odpuščenih vsaj 30 delavcev (če delodajalec zaposluje 300 delavcev ali več).

V tem primeru mora delodajalec o svoji nameri obvestiti tudi sindikat, kopijo pisnega obvestila sindikatu pa posredovati na zavod za zaposlovanje. Zavod mora delodajalec pisno obvestiti tudi o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o poslovnih razlogih, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev in o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu.

Delodajalec program razreševanja presežnih delavcev pripravi na način, da so iz njega razvidni razlogi za prenehanje potreb po delu delavcev, ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer je potrebno preveriti tudi možnost nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji, seznam presežnih delavcev in ukrepi in merila za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Pri določanju meril za določitev presežnih delavcev se upoštevajo predvsem strokovna izobrazba delavca, delovne izkušnje in uspešnost, delovna doba, zdravstveno stanje, socialno stanje in ali gre za starša treh ali več mladoletnih otrok oziroma samohranilca z mladoletnimi otroki. Pri enakih merilih imajo prednost pri ohranitvi zaposlitve tisti delavci, ki so v slabšem socialnem položaju. Program mora biti tudi finančno ovrednoten.

Obvestilo o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti

Ob odpovedi mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. Pri tem napačno obvestilo o pravnem varstvu ne more biti v škodo delavca.

Če delodajalec delavca s temi pravicami ne seznani, je lahko podvžen denarni kazni v razponu od 750 do 2.000 evrov.

Problematika sporazumnih prenehanj delovnega razmerja

Na Inšpektoratu za delo so predvsem v zadnjem času zaznali povečanje primerov vsiljevanja sporazumov o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, s strani delodajalcev. Delavce opozarjajo, naj takšnih sporazumov ne podpisujejo, v kolikor tega ne želijo in predvsem če niso seznanjeni s posledicami takšnega sporazuma. Delavcu namreč v primeru sporazumnega prenehanja delovnega razmerja ne pripadata nadomestilo za brezposelnost in odpravnina.

Sporazum je veljavno sklenjen v primeru ko ni dosežen s silo, grožnjo ali prevaro ter ni sklenjen v zmoti. Sporazum mora biti ravno tako kot odpoved sklenjen v pisni obliki.

Delavec naj torej ne podpisuje praznih listov papirja, če pa bi obstajal sum, da je delodajalec ponaredil podpis delavca na sporazumu o prenehanju delovnega razmerja, gre potencialno za kaznivo dejanje, za kar je pristojna policija. Inšpektorat opozarja tudi, da gre v primeru, če bi bil delavec v času trajanja delovnega razmerja odjavljen iz zavarovanja, za delo na črno.

Kako pa v postopku stečaja?

Če pride do postopka stečaja ali prisilne likvidacije delodajalca lahko upravitelj s 15 dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki jim v podjetju več ne morejo zagotavljati dela.

Če gre za primer s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, pa lahko delodajalec odpove pogodbe delavcem s 30 dnevnim odpovednim rokom, če so odpovedi predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja, kot eden od posebnih ukrepov.

V primerih stečaja, prisilne likvidacije ali prisilne poravnave imajo delavci pravico do odpravnine po določbah ZDR-1.