V kolikor prvič vstopamo na trg dela, je potrebno ta dokument še pripraviti, če pa smo sredi zamenjave delovnega mesta, ga dopolnimo in osvežimo z novimi izkušnjami. V vsakem primeru moramo temu posvetiti kar nekaj pozornosti, saj velikokrat za prvi stik, ki ga ima potencialni delodajalec s kandidati.
Pri družbi Canva, kjer upravljajo z znano spletno aplikacijo za grafično oblikovanje, so pripravili obsežno raziskavo na to temo in pripravili nekaj nasvetov.
Sedem od desetih oziroma bolj natančno 71 odstotkov vodij zaposlovanja iz Združenih držav Amerike, Združenega kraljestva, Indije, Nemčije, Španije, Francije, Mehike in Brazilije pričakuje, da bodo besedilni življenjepisi v naslednjih petih letih postali zastareli, je razvidno iz poročila.
Iskanje zaposlitve postaja vizualno, izsledke raziskave povzemajo pri Canvi. Vodje zaposlovanja so preplavljeni z besedami, zato iskalci zaposlitve pripravljajo vizualna gradiva, da bi izstopali.
Pravzaprav več kot polovica (57 odstotkov) vodij zaposlovanja daje prednost življenjepisom z vizualnimi elementi v primerjavi z življenjepisi, ki vsebujejo samo besedilo.
Vir slike: Canva
Onkraj življenjepisov
Laura Mazzullo, lastnica kadrovskega podjetja East Side Staffing, nad odgovori podjetij ni presenečena. »V kadrovski skupnosti smo ugotovili, kako pogosto so bili kandidati izločeni zaradi razlogov, ki niso imeli nobene zveze s ključnimi kompetencami. Ljudje so preprosto pogledali življenjepis in rekli: ‘Ta format mi ni všeč. Ni mi všeč pisava. Preveč je besed’,« je pojasnila za portal HR Brew.
Obstajajo številni nezavedni predsodki, zaradi katerih zaposlovalci izločijo kandidatov življenjepis. Mazzullo je dodala, da morajo strokovnjaki za iskanje talentov »izobraževati, usmerjati in v mnogih primerih pritisniti na vodjo zaposlovanja, da ne bi spregledali res odličnih kandidatov samo na podlagi življenjepisa«.
Zaposlovalci bi morali spremeniti svoje tehnike razgovorov tako, da bodo postavljali tako vedenjska kot situacijska vprašanja.
Vedenjska vprašanja lahko vključujejo vprašanja, ki poskušajo razumeti kandidatove pretekle izkušnje, na primer: »Povejte mi, kdaj ste morali delati pod pritiskom?« Po drugi strani pa s situacijskimi vprašanji poskušamo razumeti, kako bi kandidat lahko ravnal v določeni situaciji, na primer: »Kaj bi storili, če bi na sestanku podali resno priporočilo, vendar bi mu vaši sodelavci nasprotovali?«
Situacijska in vedenjska vprašanja
Pri tem je omenila raziskavo univerze Northwestern, kjer so pripravili še številke druge predloge za vedenjska in situacijska vprašanja.
Z vedenjskimi vprašanji se pogosto ocenjujejo spretnosti, ki jih zahteva delovno mesto, kot so upravljanje časa, timsko delo, pobuda, organizacijske in komunikacijske spretnosti. Pri univerzi svetujejo uporabo tako imenovanega sistema STAR (Situation, Task, Action in Result – Situacija, naloga, dejanje in rezultat).
Primer vprašanja: »Povejte mi o situaciji, ko ste morali delati pod pritiskom.«
S – Situacija: »Na prejšnjem delovnem mestu so me prosili, naj pomagam organizirati logistiko dogodka za zbiranje sredstev za 250 oseb. Toda dva tedna pred dogodkom je moja koordinatorka dala odpoved.«
T – Naloga: »Moja naloga je bila zagotoviti nekatere izmed ponudnikov za dogodek, zlasti dve glasbeni skupini, catering in fotografa.«
U – Dejanje: »Uporabil sem vse svoje vire (povezave na omrežjih LinkedIn in Facebook) ter iskanje na Googlu, da bi našel več različnih izbor za vsako kategorijo.«
R – Rezultat: »Tako sem uspel rezervirati dva zelo različna, vendar nadarjena benda in našel podjetje, ki je zagotovilo fotografa in gostince. Na splošno je bil dogodek velika uspešnica. Zbrali smo 2.500 dolarjev. Hvaležen sem, da sem imel tako samostojno vlogo v procesu načrtovanja.«
Vir slike: Pixabay
Medtem so situacijska vprašanja sicer podobna vedenjskim, vendar se osredotočajo na prihodnost in so hipotetična. Prednost pri teh je, da lahko delodajalci vse kandidate postavijo v enake hipotetične situacije in primerjajo njihove odgovore.
»V zadnjih tridesetih letih je šlo pri zaposlovanju predvsem za to, da najdemo nekoga, ki bi se hitro znašel na delovnem mestu, ki je to vlogo že opravljal, po možnosti pa jo je že opravljal v isti panogi, v isti vrsti podjetja, pri konkurentu,« je nadaljevala Mazzullo.
»Takrat so življenjepisi postali tako pomembni, saj so to dokazovali. Vendar če želimo kandidatom dati priložnost, da poskusijo nekaj novega, se ne bomo zanašali samo na dokument, ki govori o preteklih izkušnjah.«
Steve Knox, podpredsednik za pridobivanje talentov v Dayforce, podjetju za programsko opremo, je izpostavil, da se morajo delodajalci osredotočiti na zaposlovanje na podlagi znanj in spretnosti. O tem smo pisali že tukaj.
Tudi tukaj nam ne uide umetna inteligenca
Vrnimo se nazaj k življenjepisom. Kot so ugotovili pri Canvi, so iskalci zaposlitve, ki uporabljajo umetno inteligenco za svoj življenjepis, s končnim izgledom bolj zadovoljni.
45 odstotkov sodelujočih v raziskavi je uporabilo generativno umetno inteligenco za izdelavo, posodobitev ali izboljšanje svojega življenjepisa.
Od teh jih 71 odstotkov povedali, da jim je UI olajšala delo, 68 odstotkom vprašanih je prihranila čas, 65 odstotkov se jih je počutilo bolj kreativne, 61 odstotkov pa bolj izvirne.
S končnim izgledom svojega življenjepisa je bilo »zelo zadovoljnih« 56 odstotkov tistih, ki so pri tem uporabili umetno inteligenco, v primerjavi s 33 odstotki tistih, ki tega orodja niso uporabili.
Na koncu pa naj omenimo še omrežje LinkedIn, ki v zadnjem času prav tako pridobiva na pomembnosti in uporabnosti tako med iskalci zaposlitve kot delodajalci. To se sicer razlikuje od branže do branže, vendar je v vsakem primeru dobro, če imajo urejen tudi naš LinkedIn profil.
Vir: Canva, Univerza Northwestern
